Uznemiravanje na radnom mjestu, odnosno mobing, predstavlja ozbiljan problem sa kojim se suočavaju brojni zaposleni u Bosni i Hercegovini. Osim posljedica koje može ostaviti na zdravlje i dostojanstvo radnika, problem može biti i u tome što mnogi nisu upoznati sa procedurama zaštite i rokovima u kojima moraju reagovati.
Iz Institucije ombudsmena za ljudska prava BiH za BL portal pojašnjavaju šta radnik može učiniti ukoliko smatra da je izložen mobingu, kome može podnijeti prijavu i šta se dešava ukoliko poslodavac ne preduzme ništa.
Propisi omogućavaju nekoliko načina zaštite, uključujući obraćanje poslodavcu, Instituciji ombudsmena za ljudska prava BiH i sudu.
**Različita pravila u Srpskoj i FBiH**
Mobing je na nivou Bosne i Hercegovine obuhvaćen Zakonom o zabrani diskriminacije, koji uznemiravanje na radnom mjestu prepoznaje kao jedan od oblika diskriminacije. Ipak, konkretna procedura zaštite nije identična u Republici Srpskoj i Federaciji BiH.
U Republici Srpskoj ovu oblast posebno uređuje Zakon o zaštiti od uznemiravanja na radu, dok se u Federaciji BiH zaštita od uznemiravanja na radu uređuje Zakonom o radu FBiH.
Iz Institucije ombudsmena navode da radnik koji smatra da je žrtva uznemiravanja, kao i sindikalni ili drugi predstavnik radnika uz njegovu saglasnost, može podnijeti zahtjev za zaštitu poslodavcu.
Poslodavac, nakon što sazna da postoji sumnja na uznemiravanje, ima obavezu da pokrene postupak kojim će se utvrditi eventualna odgovornost za povredu radne discipline.
**Pažnja na rokove: U Srpskoj 30, a u FBiH 15 dana**
Radnici koji sumnjaju da su izloženi mobingu ne bi trebalo da odlažu reakciju, jer su zakonski rokovi za pokretanje postupka relativno kratki.
U Republici Srpskoj zahtjev za zaštitu od uznemiravanja na radu podnosi se poslodavcu najkasnije u roku od 30 dana od dana kada je posljednji put izvršena radnja uznemiravanja. Nakon toga, poslodavac ima 15 dana da odgovori na zahtjev i sprovede predviđeni postupak.
U Federaciji BiH rok je još kraći. Radnik zahtjev poslodavcu mora podnijeti u roku od 15 dana od dana kada je došlo do uznemiravanja, dok je i poslodavcu ostavljeno 15 dana da postupi po zahtjevu.
**Sačuvajte poruke, mejlove i zabilježite svaki incident**
Jedan od najvažnijih koraka za radnika koji smatra da je izložen mobingu jeste sistematsko prikupljanje dokaza.
Ombudsmeni ukazuju da dokazni materijal mogu predstavljati različiti oblici komunikacije i dokumentacije, ali i svjedočenja osoba koje su bile upoznate sa događajima.
Među korisnim dokazima mogu biti e-mailovi, poruke, dnevnici događaja i iskazi svjedoka.
Zbog toga je važno evidentirati svaki sporni događaj – kada se dogodio, gdje, ko je bio prisutan i šta se konkretno desilo. Takođe, preporučljivo je sačuvati pisanu i elektronsku komunikaciju koja može pomoći u utvrđivanju činjenica.
**Poslodavac ima obavezu da reaguje**
Prijava uznemiravanja ne bi smjela biti ignorisana. Poslodavac je dužan da zaposlenima obezbijedi uslove u kojima mogu raditi bez ugrožavanja njihovog zdravlja, dostojanstva i sigurnosti.
Iz Institucije ombudsmena ističu da poslodavac treba da bude sposoban da problem riješi unutar vlastite organizacije – od utvrđivanja šta je dovelo do sporne situacije do preduzimanja konkretnih mjera.
Cilj takvog postupanja, kako navode, treba da bude stvaranje radnog okruženja u kojem se smanjuje mogućnost pojave mobinga i u kojem se poštuje pravo zaposlenih na zdrave uslove rada.
**Ako poslodavac ništa ne preduzme, postoje i druge mogućnosti**
Radnik nije bez zaštite ni u slučaju da poslodavac ignoriše prijavu ili ne preduzme odgovarajuće mjere.
U takvoj situaciji moguće je obratiti se Instituciji ombudsmena za ljudska prava BiH, koja je Zakonom o zabrani diskriminacije BiH, odnosno članom 7, određena kao centralna institucija za zaštitu od diskriminacije.
Posebno je važno što radnik nije obavezan da čeka okončanje internog postupka kod poslodavca kako bi podnio žalbu Ombudsmenima.
Iz Institucije ombudsmena pojašnjavaju da zakon omogućava paralelno korištenje različitih mehanizama zaštite. Drugim riječima, obraćanje Ombudsmenima nije moguće tek nakon što radnik iscrpi postupak kod poslodavca, niti je potrebno čekati eventualni sudski postupak.
Radnik koji smatra da trpi uznemiravanje može se direktno obratiti Instituciji ombudsmena, čiji je postupak nezavisan od drugih oblika zaštite.
Nakon podnesene žalbe Ombudsmeni provjeravaju navode i sprovode nezavisnu istragu kako bi utvrdili da li je došlo do uznemiravanja na radnom mjestu.
Postupak može biti završen zatvaranjem predmeta ukoliko se utvrdi da žalba nije osnovana. Ako se, međutim, utvrdi da su navodi o mobingu osnovani, Ombudsmeni mogu izdati preporuku poslodavcu da preduzme mjere radi zaustavljanja spornih postupanja.
Preporuka može biti izdata i kada se utvrdi da kod poslodavca ne postoje odgovarajuće interne procedure za zaštitu zaposlenih od diskriminacije.
Poruka Ombudsmena je jasna – radnici koji smatraju da su izloženi mobingu ne bi trebalo da čekaju da problem postane još ozbiljniji. Pravovremena reakcija, čuvanje dokaza i poznavanje zakonskih rokova mogu biti od ključnog značaja za ostvarivanje prava.
Komentariši